1912 gründete die Ärztin Alice Hamilton an der Harvard Medical School die Arbeitsmedizin als wissenschaftliche Disziplin in den USA mit, indem sie toxische Expositionen in Fabriken dokumentierte und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz sichtbar machte. Ihr Ansatz war radikal für die Zeit: Hinschauen, messen, handeln. Hamiltons Blick auf die Zusammenhänge zwischen Arbeitsorganisation, Gesundheit und Verhalten legte das Fundament für moderne Präventionskultur – inklusive Fragen, die heute High Performer bewegen: Wie schaffen wir Arbeitsumfelder, die Leistungsfähigkeit stärken, ohne in riskante Bewältigungsstrategien wie Alkohol zu kippen? Diese Linie von Hamiltons Arbeit zu einer drogenfreien, mental starken Arbeitskultur ist direkter, als viele denken.

Eine drogenfreie Arbeitskultur ist kein moralisches Projekt, sondern ein Leistungsprinzip. Sie reduziert Fehler, stärkt kognitive Klarheit und fördert psychologische Sicherheit. Zentral sind Begriffe wie Eustresspositiver, herausfordernder Stress, der als bewältigbar erlebt wird und psychische Stressorenbelastende Anforderungen oder Bedingungen, die Unwohlsein erzeugen und klinischen Symptomen vorausgehen können. Während Eustress Wachstum katalysiert, erhöhen unkontrollierbare Stressoren das Risiko für maladaptive Strategien – etwa Alkoholkonsum im Arbeitskontext. Ebenso wichtig ist EntscheidungsspielraumGrad der Autonomie, wie und wann Aufgaben erledigt werden sowie soziale Unterstützungerlebte Hilfe, Rückhalt und Zugehörigkeit im Team. Beide sind nachweislich Ressourcen, die Stress puffern, Selbstwirksamkeit stärken und riskantes Verhalten unwahrscheinlicher machen. Stigma ist ein eigener Risikofaktor: Suchtstigmaabwertende Haltungen und Vorurteile gegenüber Abhängigkeit senkt die Hilfesuche und verschlechtert Outcomes – ein versteckter Produktivitätskiller in leistungsorientierten Kulturen.

Alkoholkonsum während der Arbeitszeit mindert Arbeitsleistung und erhöht das Unfallrisiko – besonders unter Bedingungen wie Schichtarbeit, langen Arbeitszeiten oder toleranten Teamnormen. Eine Übersichtsarbeit zeigt, dass bestimmte Organisationsformen und soziale Standards den Konsum begünstigen können, während die Datenlage zu körperlicher Arbeitslast dünn ist ^[1]. Psychische Stressoren hängen systematisch mit Unwohlsein zusammen, das klinischen Symptomen vorausgeht; Veränderungen dieser Stressoren sind daher präventiv wirksam ^[2]. Stigma wirkt als Barriere: Zwischen 22 % und 40 % der Betroffenen mit Abhängigkeitserkrankungen nennen Stigma als wesentlichen Grund, keine Hilfe zu suchen – mit Konsequenzen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ^[3]. Für High Performer heißt das: Ungeregelte Belastung plus hohe Toleranz gegenüber Alkohol im Team zerstört Fokus, Entscheidungsqualität und langfristige Leistungsfähigkeit.

Eine arbeitspsychologische Linie der Forschung zeigt, dass Eustress von erlebter Kompetenz getragen wird: Wiederholte Meisterung anspruchsvoller Aufgaben baut Ressourcen für zukünftige Stressoren auf. Empirisch sind psychische Stressoren mit Vorstufen klinischer Symptomatik verknüpft; Interventionen, die Entscheidungsspielraum und soziale Unterstützung erhöhen, wirken präventiv – besonders dann, wenn Stressoren kurzfristig nicht veränderbar sind ^[2]. Eine systematische Übersichtsarbeit zu Alkoholkonsum am Arbeitsplatz identifiziert Arbeitsorganisation (Schichtmodelle, lange Arbeitszeiten) und betriebliche Normen als Risikofaktoren. Der Befund ist praxisrelevant: Nicht nur individuelle Vulnerabilität zählt, sondern gestaltbare Rahmenbedingungen. Die Autoren betonen den Wert arbeitsmedizinischer Prävention auf Organisations- und Einzelfallebene ^[1]. Ergänzend zeigt eine große Review zum Suchtstigma, dass Vertrautheit mit Abhängigkeit häufig mit geringerem öffentlichem Stigma einhergeht und dass Stigma substanzbezogener Störungen stärker ausfällt als bei Verhaltenssüchten. Entscheidend für die Praxis: Ein erheblicher Anteil Betroffener nennt Stigma als Hürde zur Hilfesuche; evidenzbasierte Gegenmaßnahmen sind noch unterentwickelt, was klare Chancen für gezielte Programme eröffnet ^[3].

- Führe programmatisch Eustress statt Distress ein: Setze anspruchsvolle, klar definierte Ziele mit Autonomie in der Umsetzung. Erhöhe bewusst den Entscheidungsspielraum in Teams – etwa durch flexible Zeitfenster und selbstorganisierte Sprints. Das baut Bewältigungsressourcen auf und wirkt präventiv gegen schädliche Stressreaktionen ^[2].
- Baue soziale Unterstützung systematisch ein: Mentoring-Paare, regelmäßige Peer-Check-ins und psychologische Sprechstunden senken psychische Stressoren. Sozialer Rückhalt schützt vor maladaptivem Coping – inklusive Alkohol ^[2].
- Etabliere eine klare No-Alcohol-am-Job-Policy und verändere soziale Normen: Ersetze Alkohol bei Team-Events durch hochwertige Alternativen; kommuniziere die Policy positiv als Performance-Standard. Tolerante Normen fördern Konsum – klare Standards reduzieren Risiko und Unfälle ^[1].
- Nutze stigmafreie Kommunikation: Verwende person-first language (“Mitarbeiter mit Suchtproblem” statt “Süchtige”), betone Behandlung als normalisierte Gesundheitsleistung und ermögliche anonyme Zugänge zu Hilfe. Geringeres Stigma erhöht Hilfesuche und Sicherheit ^[3].
- Implementiere eine integrierte Gesundheitsförderung mit psychologischer Unterstützung: Kombiniere Stressor-Reduktion, Autonomieförderung und niedrigschwellige Beratung. Auch wenn Stressoren kurzfristig nicht veränderbar sind, wirken Entscheidungsspielraum und soziale Unterstützung als Präventionshebel ^[2].
- Risikokonstellationen aktiv monitoren: In Schichtsystemen und bei langen Arbeitszeiten regelmäßig Belastung, Schlaf und Teamnormen screenen. Passe Arbeitsorganisation an (z. B. vorhersehbare Rotationen), um alkoholbegünstigende Muster zu durchbrechen ^[1].

Die nächste Evolutionsstufe der Arbeitskultur verbindet Leistungsorientierung mit mentaler Nachhaltigkeit: klare Standards, hohe Autonomie, starke soziale Netze. In den kommenden Jahren ist mit präziseren Anti-Stigma-Interventionen und arbeitsorganisatorischen Präventionsbausteinen zu rechnen – vom adaptiven Schichtdesign bis zu evidenzbasierten Support-Pfaden, die Hilfe zur Gewohnheit machen.